Курсова робота з психології
Взаємозв'язок діяльності керівника та формування його образу в сприйнятті підлеглих
Введення
В даний час дуже важливе значення для успішної роботи організації набуває ефективна робота її співробітників. Це умова дотримується у разі злагодженої роботи колективу організації, що забезпечується грамотної організацією управління.
В даний час пошук шляхів активізації людського чинника всередині організації і врахування соціально-психологічних особливостей персоналу є одним з вирішальних умов підвищення діяльності будь-якої фірми. Тому, знання психологічних аспектів проблематики керівництва, критеріїв та факторів, що впливають на ефективність діяльності колективу - стає обов'язковим компонентом професійної діяльності керівників будь-якої ланки.
У процесі спільної діяльності формується певне сприйняття підлеглими керівника. Цей процес опосередковується рядом факторів організаційного та особистісного порядку. Вибір керівником оптимальних форм спілкування з підлеглими і методів впливу на них має грунтуватися на знанні особливостей сприйняття людьми один одного і підлеглими - своїх керівників, зокрема. Перехід до ринкової економіки супроводжується економічними труднощами у сфері промислового виробництва, які викликають зростання соціальної напруги в трудових колективах. [16]
Основна мета курсової роботи - вивчити перцептивну бік взаємодії керівника і підлеглих, вплив різних чинників на перцепцію керівника підлеглими
Перцептивна сторона спілкування означає процес сприйняття один одного партнерами по спілкуванню і встановлення на цьому грунті взаєморозуміння.
У відповідності з поставленою метою задачами дослідження були:
- Вивчення основних механізмів соціальної перцепції в організації,
- Визначення рис особистості і стилю управління керівника у формуванні перцепції підлеглих;
Об'єктом дослідження є чинники сприйняття керівника підлеглими в процесі роботи.
Предмет дослідження - колектив організації, що складається зі співробітників і керівника
Зв'язок точності соціальної перцепції з ефективною діяльністю керівника
Необхідною умовою управлінської діяльності є процеси міжособистісного сприйняття. Існує нелінійна залежність між точністю, дифференцированностью соціальної перцепції і ефективністю групової діяльності; між цими ж параметрами перцепції і успішністю управлінської діяльності. Максимальна успішність на досить високому, але все ж проміжне значення точності перцепції. Ці закономірності характеризують відносини оптимуму. Властивість маргінальності статусу керівника впливає на процеси його соціальної перцепції і на характер їх зв'язку з ефективністю його діяльності.
Розрізняються дві групи керівників: орієнтовані на вимоги начальства або на підлеглих. Другий тип відрізняється більшою точністю перцепції і сильнішим її впливом на ефективність діяльності. Також важливим є питання про адекватність сприйняття самого керівника його підлеглими. Від того, наскільки він «прийнято» своєю групою, залежить ефективність спільної діяльності.
Область соціальної перцепції, пов'язана з описом її основних ефектів і феноменів, найбільш багата фактичним матеріалом. Ці феномени і ефекти одночасно є і помилками, і закономірностями, причини яких лежать у фундаментальних особливостях психіки.
Приватний вид помилок моделювання - «технократичне сприйняття» підлеглих. Керівник моделює підлеглого на основі його посадовий і професійної приналежності, а не особистих якостей. Цей феномен - приватне прояв технократичного, маніпулятивного стилю керівництва. Правило гуманістичного управління - керувати треба людьми, а не посадами. «Ефект поблажливості» - необгрунтовано позитивне сприйняття керівником підлеглих. Його основа - небажання конфліктів. Цей ефект спостерігається у керівників демократичного і попустітельского стилів.
Наступний феномен, що має групову обумовленість, більш складний - це «ефект негативної асиметрії початкової самооцінки» (ОАНС). Це типовий джерело поведінки керівника, який ставить у приклад підлеглим інших осіб та інші групи, але недостатньо адекватно оцінює переваги своєї групи. Є й «дзеркальний» варіант цього феномену: поляризація зі знаком «плюс» оцінок своєї групи і зі знаком «мінус» - чужий. Така поляризація є окремим випадком і одночасно причиною більш загального явища - феномена «внутрішньогрупового фаворитизму». [10, с. 156]
Феномен «презумпції взаємності» - тенденція людини сприймати ставлення до нього оточуючих людей подібними власним відношенню до них.
Феномен «припущення про подібність» у своєму граничному вираженні може виходити за рамки перцепції і перетворюватися на явище нав'язування думок.
Феномен ігнорування інформаційної цінності «неслучівшегося» - характерна «помилка» сприйняття, що має своєю причиною не тільки міжособистісні, але й більш загальні фактори.
У діяльності керівника велику роль відіграє ще одна категорія явищ міжособистісного сприйняття, пов'язана з інтелектуальними процесами. Ці явища характеризують те, як люди намагаються пояснити причини поведінки інших. Дана категорія явищ отримала назву каузальної атрибуції (Ф. Хайдер, Е. Джонс, Л. Росс та ін.)
Вихідний феномен каузальної атрибуції полягає в тому, що людям властиво пояснювати свою поведінку ситуаційними чинниками, а поведінка інших - особистісними чинниками. На стиль керівництва впливає специфічно особова якість, яке пов'язане з процесом атрибутування, - локус контролю особистості. Людина приписує причини подій і своїх вчинків або зовнішнім, або внутрішніх факторів, по-різному локалізує ці причини - фактори, що контролюють ті чи інші явища. Залежно від цього розрізняють два типи особистостей: інтернали, які характеризуються внутрішнім локусом контролю, і екстернали, що характеризуються зовнішнім локусом контролю. [28, с. 85]
Головна особливість інформаційної основи діяльності керівника - величезний обсяг, що пов'язано з її принципової різнорідністю, різноякісність змісту. Вона включає в себе інформацію про підлеглих, про технології, про факти, про думки, про стан організації, про прогнози подій і ін Принципова гетерогенність інформаційної основи обумовлена соціотехнічних (комплексним) типом організаційних систем управління - їх основною властивістю. Тому інформаційна основа діяльності керівника пред'являє специфічні вимоги до перцептивному процесу як засобу отримання інформації. З одного боку, - це вимога «витонченої спостережливості: керівник повинен бачити все і в деталях. З іншого боку, обмеженість обсягу сприйняття не дозволяє це зробити. Вихід у тому, що інформаційна основа діяльності керівника піддається спеціальної організації, трансформаціям. Вони відбуваються на основі цілісності, структурованості, вибірковості, предметності сприйняття. Тому сприйнята інформація організується відповідно до особливостей сприйняття. Провідна роль у цій організації належить апперцептівний сприйняття - міра точності та повноти сприйняття залежить від професійного досвіду та знань керівника. Організована інформаційна основа сприймається швидше і легше. У психології описані два основні засоби забезпечення структурування інформаційної основи професійної діяльності.
1. «Оперативні одиниці сприйняття інформації» (ОЕВ).
Одиницями вважаються об'єкти, суб'єктивно сприймаються як цілісні й осмислені. Це - блоки інформації, структурні елементи, на які розчленовується інформаційний потік. Оперативні одиниці упорядковуються, будується їх ієрархія, вони уточнюються і укрупнюються. Від їх величини залежить загальний обсяг інформаційної діяльності керівника, вони повинні бути адекватні об'єктивному змісту зовнішньої інформації, динамічні. Система оперативних одиниць дозволяє бачити «і ліс, і дерева».
2. «Оперативний образ» - організована в цілісність система оперативних одиниць, де представлена узагальнена інформація про основні особливості організації. Це - особливе психологічне утворення, що формується на основних закономірностях перцепції. Розглянемо його основні характеристики.
Цілісність. Оперативний образ - це узагальнений образ організації, його компоненти структуровані і синтезовані. Це властивість забезпечує панорамність перцепції керівника.
Схематізірованія. Оперативний образ - це інформація про структуру організації. Він включає в себе в наочному вигляді структурні взаємозв'язки в спрощеному вигляді, без деталей.
Лаконічність оперативного образу досягається за рахунок кращої організації інформації в ньому.
Прагматичність. Формуючись під впливом основних завдань управління, оперативний образ спочатку підлаштовується під них, включаючи тільки відповідну їм інформацію.
Взаємодія також залежить і від такого складного явища як рефлексія. Рефлексія - це усвідомлення адресантом того, як він сприймається партнером по спілкуванню. Це вже не тільки знання чи розуміння іншої людини, а й глибоке, послідовне взаімоотраженіе і відтворення внутрішнього світу партнерів по взаємодії. Зміст міжособистісного сприйняття залежить від характеристик як суб'єкта, так і об'єкта сприйняття. У спілкуванні партнери оцінюють один одного, намагаючись побудувати певну систему інтерпретації поведінки іншого, пояснити причини її вчинків.
Інтерпретація поведінки іншої людини може грунтуватися на знанні причин цієї поведінки, і тоді це завдання наукової психології. Але в повсякденному житті люди часто-густо не знають дійсних причин поведінки іншої людини або знають їх недостатньо. Тоді, в умовах дефіциту інформації, вони починають приписувати (атрибутувати) один одному як причини поведінки, так і самі зразки поведінки або якісь більш загальні характеристики. Приписування здійснюється або на основі подібності поведінки сприйманого особи з якимось іншим зразком, що були в минулому досвіді суб'єкта сприйняття, або на основі аналізу власних мотивів, передбачуваних в аналогічній ситуації (в цьому випадку може діяти і механізм ідентифікації). Так чи інакше виникає ціла система способів такого приписування (атрибуції). [7]
При цьому одні люди схильні в процесі міжособистісного спілкування і сприйняття в більшій мірі фіксувати фізичні риси, і тоді «сфера» приписування значно скорочується, інші - сприймають переважно психологічні характеристики інших людей, і в цьому випадку відкривається особливий «простір» для атрибуції. Людям властиво вважати, що погана людина володіє поганими рисами, а хороший - хорошими. Тому і приписування причин по ведення і характеристик здійснюється по цій же моделі: «поганим» людям завжди приписуються «погані» вчинки, а «хорошим» - хороші.
Таким чином, перцептивні процеси неминуче виникають при соціальній взаємодії людей, характеризуються створенням певного образу учасника спільної діяльності, сприйняття якого відбувається з рядом помилок, зумовлених психологічними особливостями людського сприйняття, при подальшому продовженні взаємодії співробітників проводиться поступова корекція створеного образу. Особливості сприйняття керівника підлеглими будуються згідно з механізмами дії соціальної перцепції, в цьому процесі важливу роль відіграє особистісні якості керівника, а також стиль його керівництва.
Спілкування керівника й стиль керування
Комунікації між керівниками і підлеглими є двох канальної інформаційною системою, що забезпечує вільний потік інформації як в напрямку зверху вниз, так і знизу вгору. Разом з тим керівник у силу свого положення безпосередньо впливає на напрям і потік комунікацій. З-за високого ступеня ймовірності появи «шумів» при передачі послання керівник може встановити правила, згідно з якими послання повинні передаватися в певному напрямку і в певній послідовності. Як показує досвід, найбільш успішно функціонують ті організації, де керівники прагнуть, щоб всі працівники брали участь в роботі, щоб ніхто з них одноосібно не контролював комунікації, щоб заохочувалося участь всіх співробітників у потоці комунікацій.
Стиль управління надає значний вплив на характеристики системи організаційного спілкування. Для демократичного стилю керівництва властива неформальна, багатоканальна система комунікації, при якій заохочуються обміни повідомленнями по всіх напрямах (вгору, вниз, горизонтально). Така система є досить ефективною, забезпечує адекватність і точність інформації, а так-же задоволеність працівників своєю працею.
Авторитарність керівника неминуче відбивається і на спілкуванні в організації: формується чітко визначена ланцюг команд, заохочується переважно низхідний спілкування. Це, у свою чергу, робить обмін інформацією обмеженим і неточним, даючи грунт для чуток [12, с. 215]
Поняття керівника і лідера не тотожні. Проте бажано, щоб керівник мав рисами лідера.
Вимоги до керівника
I. В області інтелекту: досить високий рівень розвитку загальних і технічних здібностей, перш за все логічних і аналітико-синтетичних, широкі професійні знання та вміння, високий рівень культури і освіченості, висока професійна продуктивність.
Особистісні особливості: схильність до лідерства, вміння вибудовувати відносини в малій групі, соціальна сміливість, незалежність, самостійність у поведінці, організованість, стриманість, емоційна стабільність, врівноваженість, високий самоконтроль, стресостійкість, доброзичливість, чутливість, інтуїтивність у взаєминах з людьми, готовність до формування нових груп і співробітництва.
Соціально-поведінкові особливості: готовність активно діяти в складних умовах, вміння знаходити адекватний спосіб вирішення проблем, вміння ладити з людьми, уникати прояву негативного ставлення до них.
Критерії групової оцінки особистості: продуктивність і авторитетність у колективі, здатність до адміністративно-організаторської та інженерно-організаційної роботи, виробнича спрямованість особистості - всі ці оцінки повинні перевищувати середній рівень посадовий групи. [20, с. 189]
Чим сильнішим є керівник, тим менш він конфліктний. Масштабність мислення керівника тісно пов'язана з його посадовим рангом і визначається тим, над якими проблемами він працює і якими категоріями у відповідності зі своєю посадою мислить: одна з основних психологічних труднощів нового керівника, призначеного на посаду, - це приведення масштабів свого мислення відповідно до нового рангом посади. Ступінь легкості та ефективності перебудови колишнього масштабу мислення говорить про здібності особистості до управлінської діяльності. Чим способней керівник, то легше їй змінити масштаб свого мислення, а чим він сильніший, тим краще зуміє реалізувати свої здібності. Сильний керівник творчо підходить до розпоряджень вищестоящого начальства, і якщо він не згоден з ним, то свої контраргументи ретельно обгрунтовує. Вміння забезпечити позитивну саморегуляцію управлінської системи має дуже важливе значення. Керівнику надано право вирішувати питання підбору і розстановки кадрів у своєму підрозділі. Ефективність цих рішень знаходиться в прямій залежності від управлінських здібностей керівника. Сильний керівник підбирає сильних підлеглих, слабкий керівник - слабких. У першому випадку можна говорити про позитивну, у другому - про негативну саморегуляції управлінської системи. Виходить, що шкода від слабкого керівника подвійний: прямий, від малої ефективності його управлінської діяльності та непрямий, пов'язаний з негативною саморегуляцією.
Особистість керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які становлять: біографічні характеристики, здібності та риси особистості.
Біографічні характеристики. До них відносяться:
1.Возраст керівника. Проблема вікової межі для управлінських працівників високого рангу, а також питання вікового оптимуму для менеджерів в тих чи інших видах професійної діяльності існують досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, їхні американські колеги дещо молодші - 59 років. Однак не слід думати, що тільки зрілий вік (а значить і досвід) дає право його власникові розраховувати на високий пост. Історія показує, що у початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А. Морите, засновнику і багаторічному керівникові всесвітньо відомої «Соні корпорейшн», в день заснування фірми було всього 25 років. І таких прикладів чимало.
Таким чином, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не визначеною.
2. Пол керівника. Дана характеристика привертає останнім часом все більшу увагу з боку дослідників, які намагаються пояснити різницю між чоловічим і жіночим поведінкою в ролі керівника. Особливий інтерес і безліч публікацій в різних виданнях присвячені моделі жіночої поведінки. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, в якій жінка не грала б важливою, якщо навіть не головній ролі. Жінки займають посади президента, прем'єр міністра, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена і навіть міністра оборони.
Але дослідники відзначають, що в окремих видах діяльності, що вимагають від беруть участь у них значної мовної активності, жінки у присутності чоловіків ведуть себе знервовано. Тому жінки рідше стають лідерами і виявляють малу схильність, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність у вирішенні групових завдань, а так само їх прагненням володіти перевагою в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідну поведінку. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідних керівникам доводиться доводити свої здібності і властиві їм ділові якості.
Дослідники так само визначили ще одна істотна відмінність між чоловіками і жінками менеджерами, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, а, отже, і в ступені орієнтації на людські відносини. Але, поки не можна з упевненістю стверджувати, хто більш ефективний на посаді керівника: чоловік чи жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівняно з представництвом на цій посаді сильної половини людства.
3. Соціально-економічний статус і освіта. Дані характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен володіти різноманітними знаннями в галузі управління та бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. В даний час керівники прагнуть опановувати не тільки спеціальними знаннями, а й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників в знанні іноземних мов. Цьому сприяла співпраця багатьох підприємств з аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало володіти хоча б однією загальноприйнятою англійською мовою. Підвищився інтерес у керівників і до психологічних питань управління. Багато з них проходять навчання та стажування в престижних західних школах бізнесу.
Соціально-економічний статус людини здатний зробити значний вплив на розвиток менеджерської кар'єри.
Наступною складовою особистості керівника є здібності. Всі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і специфічні (знання, вміння тощо). Найбільший вплив на ефективність керівництва надають загальні здібності, тобто інтелект. Ще в 60-ті роки американський індустріальний психолог Е. Гізели, обстежуючи групи менеджерів, прийшов до висновку, що відношення між інтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це означає, що найбільш ефективними виявляються менеджери не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а які мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеного тесту інтелекту.
Пізніші дослідження, проведені Ф. Фідлером і А. Лейстера, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом та ефективністю роботи впливають і інші фактори. До них належать: мотивація та досвід керівника, а так само його відносини з вищим керівництвом і підлеглими. Особливо важливий "практичний інтелект" керівника, що дозволяє поєднувати сприятливу розстановку сил, правильне використання мотивації при вирішенні завдань в роботі організації, і викликати, завдяки дії механізмів перцепції, у підлеглих образ, який формує позитивне сприйняття своєї особистості, і, як наслідок, створюючи передумови ефективного виконання найскладніших завдань.
Вплив цінностей різному, в більшості випадків воно носить опосередкований характер і на операціонально-функціональному рівні значно менше, ніж, наприклад, на мотиваційному, оскільки саме мотиви, смисли, стиль управлінської діяльності схильні до найбільшого впливу. [27 - с.20-25].
Згідно з дослідженнями Р.Б. Гітельхамера і Суботіна Ю.П., особистість керівника і, як наслідок, особливості стилю керівництва, оцінюються підлеглими в залежності від таких істотних детермінант суб'єктивного сприйняття, як соціально-демографічні характеристики керівників (вік, стать, стаж спільної роботи з керівником), менш значущими є такі характеристики, як освіта і кваліфікація. При цьому колектив є соціально-перцептивної групою, до якої індивідуальні рішення коригуються відповідно до груповими установками та установками сприйняття найбільш референтних човнів трудового колективу [8 - с.83-93]. Підставою для побудови моделі дослідження послужила думка П.К. Анохіна про те, що «прийняття рішення опосередковано дуже складним процесом« примірки »життєвого досвіду до даної ситуації», і далі - «на стадії сприйняття і оцінювання розцінюються, зіставляються досвід, мотивація і обстановка - і все це зумовлює конкретне рішення» [1, с.17]. Окремі об'єктивно задані властивості керівника можуть бути перекручені в сприйнятті групою в цілому та окремими підгрупами. Орієнтовна очікування оцінки, у свою чергу, дозволить керівникові ефективніше адаптуватися до групи і використовувати оптимальний стиль керівництва. Було проведено ранжування найбільш привабливих індивідуально-психологічних особливостей керівника: справедливість, технічна грамотність, прагнення до підвищення свого професійного рівня, захист інтересів колективу, дисциплінованість, вміння привернути людей, гумор, підтягнутість, розсудливість, оперативність, охайність, вимогливість, гуманність, культурність, оптимізм , наполегливість, доброта, порядність, діловитість, врівноваженість, скромність, почуття відповідальності за роботу колективу, прагнення до зростання по службі. Причому, перші шість рангів, як виявилося, на 82% визначають результат сприйняття особистості керівника та стилю керівництва підлеглими [8, с.83-93].
На думку А.В. Решетнікова, В.І. Шамшуріна, Н.Г. Шамшуріной, справжні лідери, навіть самі різні за матеріальним умовам життя, соціокультурним передумов, належать, тим не менш, до єдиного морально-світоглядного генотипу особистостей. Суть цього генотипу - сувора моральна дисципліна; основні категорії - правдивість, честь, самоповага і зацікавлене ставлення до долі свого народу і батьківщині. Методи - вивчення всього кращого у світовій практиці, органічне засвоєння і пристосування до умов своєї країни і подальше удосконалення [24, с.58-63]. Успішний підприємець будь-якого рангу, рівня і профілю діяльності (політика, бізнес, тощо): не створює бюрократію для управління бюрократією, витрати на утримання адміністрації не повинні перевищувати доходи організації; не займається безперспективною управлінською діяльністю і не обмежує творчу активність; захищає кожного співробітника від зловживань і некомпетентного втручання підлеглого йому середнього і нижнього рівнів керівництва, наприклад, фірми; контролює не людей і устаткування, а те, як дбають про людей і здійснюють ремонт обладнання відповідальні за це в його організації посадові особи; коректує і адаптує під структуру організації її стратегію і, навпаки, узгодить останню з можливостями і ресурсами організації (інтелектуальними, технологічними, сировинними, кадровими і т.д.); готовий розділяти не тільки доходи, але і витрати організації, що, особливо в кризові періоди, підвищує довіру до керівництву, консолідує організацію перед обличчям зовнішніх і внутрішніх загроз і робить бізнес успішним; зосереджує акцент на реальній, а не віртуальної економіці; постійно шукає сильні мотивації для ідейної та матеріальної зацікавленості персоналу організації всіх рівнів - і керівників і виконавців - у постійному оживлення і розвитку діяльності своєї організації; постійно підвищує якість роботи співробітників і орієнтує її на споживача [24, с.58-63.
В.А. Толочек [30, с.121-124] було зроблено припущення, що структуру управлінської системи повинні визначати ієрархія керівних щаблів і основні (насамперед функціональні) зв'язку між реальними суб'єктами, які займають такі посади. Мова може йти про сукупність неформальних міжособистісних відносин, соціальних норм, типових «джентльменських угоди», зумовлених соціальним середовищем, конкретною ситуацією та індивідуальними особливостями людини.
Характер інформування керівника має безпосередній вплив на формування професійного спілкування. Особистісні особливості керівника роблять також дуже великий вплив на характер спілкування керівника з працівниками. Адекватні уявлення керівника про те, що відбувається в групах, який їхній психологічний клімат, як розвиваються відносини між членами групи, все це робить його поінформованим про стан взаємовідносин між людьми, що дозволяє вчасно проводити коректування образу і впливати на підлеглих.
Дії керівника як основного суб'єкта управління переломлюються через роботу персоналу, де основними об'єктами керуючих впливів вважаються окремі працівники, малі (робочі) групи і організація в цілому. [32, с.45]
На малюнку 1 схематично зображено процес впливу керівника допомогою спілкування на малі групи.
Вплив керівника на персонал
Рис. 1. Досягнення організаційних цілей через дії керівників на персонал при правильному спілкуванні з підлеглими
Соціальна відповідальність керівника співвідноситься з практикою стилю керівництва. У соціальній психології відомі авторитарний (автократичний), демократичний і ліберальний (попустительский) стилі керівництва. [18, с.173]
Залежно від конкретних управлінських ситуацій, а також особистісних особливостей формальні лідери вибирають свій стиль керівництва. Можливо також варіювання цих стилів. Наприклад, в жорстко структурованої групі, "центрованої" на керівнику, її учасники мають потребу в допомозі керівника, який не тільки вирішує управлінські завдання, гасить конфлікти, але і правильно здійснює спілкування з підлеглими, дотримуючись виконання неписаних правил соціально відповідальної поведінки. Управлінська практика свідчить, що більшість керівників використовують проміжний стиль між авторитарним і попустітельскі, зберігаючи при цьому високий рівень соціальної відповідальності. [25, с. 256]
Таким чином, особистісні якості керівника мають величезний вплив на формування його образу у підлеглих. Справжні керівники-лідери, навіть самі різні за матеріальним умовам життя, соціокультурним передумов, належать, тим не менш, до єдиного морально-світоглядного генотипу особистостей. Суть цього генотипу - сувора моральна дисципліна; основні категорії - правдивість, честь, самоповага і зацікавлене ставлення до долі свого народу і батьківщині (окремий випадок - до долі організації), керівник повинен володіти комунікативними потоками і мати адекватні уявлення про те, що відбувається в групах , вміти коректувати ставлення підлеглих, виробляти свій індивідуальний стиль управління, обумовлений цілями та завданнями організації і за допомогою впливу на підлеглих через психологічний механізм помилки атрибуції, який, однак, може ситуативно змінюватися, і в ряді випадків взаємопов'язаний з особистими якостями підлеглих.
Підсумовуючи вищесказане, коротко можна сформулювати суть механізму сприйняття керівника підлеглими:
Сприйняття керівника відбувається завдяки існуванню фундаментальної помилки атрибуції - схильності людей приписувати причини поведінки особистісним чинникам, недооцінюючи значущість зовнішньої ситуації. У системі відносин керівник-підлеглий помилки сприйняття можуть призводити до перебільшення або применшення виразності соціально значущих чи професійно значущих особистісних якостей. Однак існує також і точка зору, що багато в чому образ керівника пов'язаний із ситуаційним його сприйняттям.
Важливе значення в особистості керівника відіграє здатність коригувати власну поведінку, використовувати уроки негативного досвіду з метою запобігання повторення подібних ситуацій.
Список літератури
1. Анохін П.К. Проблеми прийняття рішення в психології і фізіології / / Проблеми прийняття рішення - М., 1976, с.17
2. Берестова Л.І. Соціально-психологічна компетентність як професійна компетентність керівника. Дисс. канд.псіхол.наук. - М., 1994.
3. Бодальов А.А. Психологія спілкування. -М., 1996
4. Бороздіна Г.В. Психологія ділового спілкування: Підручник. - 2 - ге вид. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 295с.
5. Брудний А.А. До теорії комунікативної дії / / Теоретичні та мето-Дологическое проблеми соціальної психології. М., 1977.
6. Бурлачук Л.Ф., Коржова Є.Ю. Психологія життєвих ситуацій. - М.: Російське педагогічне агентство, 1998. - 263 с.
7. Гаврилова Т. А. Емпатія як специфічний спосіб пізнання людини людиною / / Теоретичні та прикладні проблеми психології пізнання людьми один одного. Краснодар, 1975.
8. Гітельмахер Р.Б., Субботін Ю.П. Системна модель сприйняття керівника виконавцями / / Соціологічні дослідження - 1992 - № 7 - с.83-93
9. Гришина Н.В. Психологія соціальних ситуацій / / Психологія соціальних ситуацій / Під ред. Н.В. Грішиній. - СПб.: Питер, 2001. - С. 8-27.
10. Жуков Ю.М., Журавльов А.В., Павлова Е.Н Технології командоутворення Видавництво: Аспект Пресс, 2008 р. - 320 стор
11. Зазикін В.Г., Чернишов А.П. Менеджер: психологічні секрети професії - М.: ЦІТП, 1992. - 168с
12. Занковського О.М. Організаційна психологія - М.: Флінта МПСІ, 2000. - 647с.
13. Карпов О.В. Психологія менеджменту. М.: Гардаріки, 1999 - 584с
14. Келлі Г. Процес каузальної атрибуції. У кн. "Сучасна зарубіжна соціальна психологія (Тексти)". Під ред. Андрєєвої Г. М., Богомолової М. М., Петровської М. 1984.
15. Методика особистісного диференціала (варіант, адаптований у НДІ ім. В. М. Бехтерєва) / Фетіскін Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості і малих груп. - М., 2002. C.20-21
16. Нікіфорова Наталія Олександрівна Формальний статус керівника як детермінанта сприйняття його підлеглими. Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук. Іваново 1998
17. Мясищев В.М. Поняття особистості в аспектах норми і патології / / Психологія відносин - Москва - Воронеж, 1995
18.Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія. К.: 2003 - с279
19. Організаційна психологія. Під ред. Г.В. Суходольського. Х.: 2004. - 256с.
20. Почебут Л. Г., Чікер В. А. Організаційна соціальна психологія: Навчальний посібник. - СПб.: Вид-во «Мова», 2002.-298 стор
21. Практична психодіагностика: методики і тести / / Под ред. Д.Я. Райгородської. - Самара: Видавничий дім «БАХРАХ», 1998. - 672 с.
22. Психологія. Словник / За заг. ред. А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського. 2 видавництва. М.: Політвидав, 1990.
23. Робоча книга практичного психолога / За ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптєва. - М.: Изд-во Інституту Психотерапії, 2003.
24. Решетніков О.В., Шамшурін В.І., Шамшуріна Н.Г. Соціально-історичний портрет лідера організації / / Соціологічні дослідження - 2001 - № 10 - с.58-63
25. Розанова В. А. Психологія управління. Навчальний посібник-М.: ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ". - 1999. - 352 с.
26. Рубінштейн С. Л. Принципи і шляхи розвитку психології. М,, 1959. С. 180.
27. Синягин Ю.В. У контексті особистих і професійних якостей / / Директор школи - 2000 - № 6 - с.20-25
28. Соціальна психологія. Навчальний посібник для вузів. Під редакцією Журавльова А.Л. Київ., 2002. - 351с.
29. Столяренко Л.Д. Психологія ділового спілкування та управління. Ростов н / Д: Фенікс, 2005. - 416 с
30. Толочек В.А. Тріада управління і стиль керівництва / / Соціологічні дослідження - 1992 - № 1 - с.121-124 Соціальна психологія
31. Хьел Л., Зіглер Д. Теорії особистості - СПб.: Питер, 2001. - 608с.
32. Яккока Лі. Кар'єра менеджера. - М.: Прогрес